Роботодавець у відносинах з НПФ виступає як вкладник, який укладає пенсійний контракт (контракти) на користь найманого працівника (працівників). Роботодавець може укласти один контракт на користь декількох працівників, але умови контракту повинні бути однакові для всіх працівників, на чию користь він укладений.
Гарна практика полягає в тому, що роботодавець запроваджує на підприємстві корпоративну пенсійну програму, якою визначаються порядок нарахування пенсійних внесків різним категоріям працівників. Така програма крім соціальної функції може нести також і мотиваційну. В пенсійному контракті можна просто зробити посилання на цю програму. Тоді зміна політики винагороди роботодавця не буде вимагати внесення змін до пенсійного контракту. Фонд в особі адміністратора та роботодавець встановлюють правила інформаційної взаємодії щодо внесення змін до складу працівників, на яких розповсюджується дія контракту.
На підставі укладеного контракту в фонді відкриваються індивідуальні пенсійні рахунки працівникам і роботодавець може сплачувати пенсійні внески на користь цих працівників. Роботодавець може сплачувати всі внески однією сумою з наданням адміністратору фонду відомості персоніфікації пенсійних внесків, в який зазначається індивідуальні суми внесків по кожному працівнику.
У відкритому пенсійному фонді для роботодавця не виникає ніяких додаткових обмежень. Він може в будь-який момент припинити, а потім поновити, сплату внесків або розірвати пенсійний контракт. Внески, що сплачуються роботодавцем на користь працівників, стають власністю цих працівників з моменту їх зарахування на індивідуальні пенсійні рахунки і стан контракту ніяким чином не впливає на цю власність.

Для працівника корпоративна пенсійна програма є складовою пенсійного пакету, причому складова накопичувальна, що зростає рік від року та залишається власністю працівника, незалежно від змін в трудових відносинах з роботодавцем. Цим вона суттєво відрізняється від інших популярних складових, таких як компенсація вартості мобільного зв'язку, обіди, медичне страхування або страхування життя. Сума пенсійних внесків не "згоряє", якщо працівник не мав проблем із здоров'ям протягом року, і вона не може бути розподілена між іншим працівниками, якщо цей працівник був звільнений до досягнення певного стажу роботи. Пенсійні внески – безумовна власність працівника, яку він отримає після досягнення пенсійного віку, або отримають його спадкоємці у випадку передчасної смерті.
Часто можна почути, що працівники надають перевагу збільшенню зарплати, а не пенсійним накопиченням, якими можна скористатися лише після виходу на пенсію. Але, насправді, цільове використання цих коштів – це запобіжник від невиваженої фінансової поведінки людини. Збільшення зарплати на, скажімо, 10% вже забудеться через 2 місяці, людина непомітно збільшить споживання але рівень задоволення поступово повернеться на попереднє значення. В той же час, 10% що відкладаються щомісяця та ще й прирощуються за рахунок інвестиційного доходу, поступово збільшують впевненість людини в своєму майбутньому. При цьому, ця впевненість буде однозначно пов'язана із роботодавцем, що позитивно впливатиме на лояльність персоналу.

Якісно побудована корпоративна пенсійна програма реалізує не лише мотиваційну, але й стимулюючу функцію в кадровій політиці.
Підприємство має можливість виокремити категорії працівників за віком, стажем роботи, кваліфікацією, відповідальністю та іншими критеріями. Для кожної категорії може бути застосована окрема модель нарахування пенсійних внесків. Крім того, частина преміального фонду може бути розподілена на пенсійні внески як стимулююча складова. Щодо останнього слід зазначити, що для підприємства це буде значно дешевше, ніж пряме преміювання.
Завдяки запровадженню корпоративної пенсійної програми досягаються цілі:
  - довгострокової мотивації працівників через впровадження конкурентної системи соціального захисту,
  - зниження плинності кваліфікованих робітників, утримання цінних спеціалістів,
  - підвищення лояльності та відповідальності працівників,
  - формування позитивного, соціально спрямованого іміджу підприємства,
  - підвищення конкурентних переваг компанії на ринку праці,
  - забезпечення гідних умов життя співробітникам після виходу на пенсію.
Корпоративна пенсійна програма – це гнучкий механізм, який дозволяє адаптувати кадрову політику підприємства до викликів, що виникають на ринку праці.

З метою розвитку пенсійної системи України, держава запровадила низку фінансових стимулів, спрямованих на заохочення участі роботодавців в системі недержавного пенсійного забезпечення. На сьогоднішній день участь у недержавному пенсійному забезпеченні є найдешевшою для підприємства складовою соціального пакета.
Нормами Податкового кодексу України встановлено, що:
  - витрати роботодавця, понесені на здійснення виплат на користь своїх працівників як внески до недержавних пенсійних фондів, в повному обсязі враховуються роботодавцем при визначенні фінансового результату до оподаткування,
  - пенсійні внески до НПФ не включаються до фонду оплати праці і, відповідно, до бази нарахування єдиного соціально внеску,
  - пенсійні внески до НПФ на користь найманого працівника не включаються до доходу такого працівника в сумі, що не перевищує 30% заробітної плати, нарахованої цьому працівнику. Відповідно, сума, що не включається до доходу не входить до бази нарахування військового збору.
Таким чином, в загальному випадку пенсійні внески до НПФ – це чисті витрати роботодавця, що знижують базу нарахування податку на прибуток та звільнені від будь-яких податкових зобов'язань.

Кошти, що обліковуються на індивідуальному пенсійному рахунку учасника будь-якого НПФ, сформовані за рахунок внесків будь-якого вкладника, не є власністю такого вкладника або держави, чи органів місцевого самоврядування. Вони є особистою власністю учасника (працівника) та використовуються виключно на цілі, визначені Законом України "Про недержавне пенсійне забезпечення" (Закон).
Законом встановлюється розмежування та відокремлення активів пенсійного фонду від активів інших суб'єктів недержавного пенсійного забезпечення та держави з метою захисту майнових прав учасників пенсійного фонду та унеможливлення банкрутства пенсійного фонду.
Пенсійний фонд не може бути проголошений банкрутом та ліквідований за законодавством про банкрутство. На пенсійні кошти не може бути звернене будь-яке стягнення або застосована конфіскація, якщо вони сформовані за рахунок коштів, отриманих на підставах, що не суперечать законодавству.
Особи, що надають НПФ послуги з управління активами та/або адміністрування, несуть відповідальність перед НПФ за виконання своїх зобов'язань і завдані йому збитки всім майном, що належить їм на праві власності.

Перш за все, Вам потрібно звернутися до наших спеціалістів для отримання фахової консультації стосовно порядку підготовки, укладення та супроводження пенсійного контракту.
Наші спеціалісти можуть допомогти Вам підготувати проекти корпоративної пенсійної програми і, якщо в цьому є потреба, змін до колективного договору або іншого документу, що регулює трудові відносини на вашому підприємстві.
Ми можемо, за потреби, допомогти підготувати або провести інформаційні заходи з працівниками підприємства, щодо роз'яснення ним особливостей та переваг участі в недержавному пенсійному забезпеченні.